有數(shù)據(jù)顯示，外企人員流動比率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下、擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上、司齡長而且擔任中層以上管理職務的員工流動率較低；世界知名外資公司的人員流動比率略低于中小型外資公司。
一些大型企業(yè)的人員流動有一個特點，一般是“肥水不流外人田”，鼓勵內部推薦、崗位輪換等，比如華為、聯(lián)想。還有的企業(yè)對已離職員工依舊敞開大門，隨時歡迎他們“再進宮”，比如谷歌。這樣做既節(jié)約招聘成本，又能通過提供職業(yè)發(fā)展空間留住優(yōu)秀人才。
然而，面對人員流失，也有一些企業(yè)不以為然。
01
一天上午，和小艾同一天入職的一個男同事來找人事經(jīng)理。依舊是那張小圓桌，還是那把紅圈椅，他坐在那填寫離職相關表格，聯(lián)系領導請簽字。兩個半月前，在同樣的位置，他和小艾一起在勞動合同上簽字，正式加入公司。不用深思，估計離職原因也是無法忍受他那個大多數(shù)人都無法忍受的領導的折磨了。他們部門領導據(jù)說是個特別難搞的人，要求苛刻卻不合理，常瞎指揮、亂指揮，卻不愿擔責。出了事，是別人的；有了成績，都是他自己的。他們部門流動率奇高。
前一天，上周，春節(jié)前，隔三差五，在小艾抬頭可見的小圓桌旁，就會坐上各公司、各部門來辦理離職手續(xù)的同事。也是在這張小圓桌旁，幾乎每天都會有前來面試或者辦理入職手續(xù)的人。公司人員流動率高得超出小艾的想象。
小艾曾以為，她上一個東家人員更替速率已經(jīng)很快，沒想到這里有過之而無不及。之前公司是做互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的，建立十年依舊處于創(chuàng)業(yè)期，工作節(jié)奏很快，壓力較大。很多人離開，少數(shù)是因為薪酬低或者領導不好共事，多數(shù)是因自己無法適應公司飛一般的節(jié)奏，承受不了巨大的壓力，也有的是因公司遭遇融資困境、不得已裁員。而在這里，經(jīng)過兩個多月的觀察和切身體會，離職的恐怕多是無法接受各部門的相互推諉、低效拖沓，不堪忍受能力小但脾氣大的管理者的領導，還有部分是因為不能如愿升職加薪。
02
還有一天，一個部門負責人和人事經(jīng)理商量，希望給他部門一個骨干加薪?？扇耸陆?jīng)理卻說，他的薪酬已經(jīng)超標。該負責人說：這個人才非常難得，如果他走了，我又得重新招人，還未必能招到技術好、能出活的人，希望人事部門能夠靈活處理。人事經(jīng)理依舊斬釘截鐵：“薪酬指標都是制定好的，沒有商量的余地！”
這個部門負責人還不死心，又從公司超高流動率存在巨大隱性成本，到成熟技術人才所能帶來的潛在收益，極力想說服人事經(jīng)理松動松動，特事特辦，靈活處理。可人事經(jīng)理又把公司規(guī)章制度、薪酬結構說了一遍。雙方交鋒半個多小時，部門負責人無可奈何、悻悻離去。不知，他是否會向高層進一步爭取提升這個技術骨干的薪酬待遇，也不知是否能留住這個難得的人才。
03
“我已經(jīng)不相信你們了！你們今天這樣說，明天那樣說。這個人在任時這樣承諾，改天換個人就不承認前任的承諾了。讓我怎么相信你們？！”溜溜跑了一天，一個剛入職一個月左右的男同事對著還在吧啦吧啦說個不停的人事總監(jiān)大聲說。前兩排同事幾乎都能聽得見。
他一向是個有涵養(yǎng)的人。起初說話也很平和、淡定，可說來說去，人事總監(jiān)就是不能給出良好解決方案，他最終還是沒忍住，怒了。原來，收到第一個月工資，他發(fā)現(xiàn)并非當初承諾的支付金額和方式，于是希望討個說法，結果遲遲沒有得到合理解釋，也沒人積極提出解決方案。這公司如此忽悠，還是趕緊走吧，不要再在這里耗費生命、破壞心情！
Just do it !
作者：倩影微語
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