重視人才，以人為本，這是每個企業(yè)都在喊的口號，更是HR們的天職所在。HR們原本應該是最俱愛心和誠信的人；是吸引各類人才最初的“磁鐵”；是企業(yè)人才選拔、培訓和任用的“推手”，但是，現(xiàn)實生活里，一些HR從業(yè)者的胸懷、能力、態(tài)度及所作所為，卻有意或無意地成為阻礙人才進入、影響人才穩(wěn)定和破壞人才成長的“元兇”或“幫手”。
下面，肇慶中青人才市場把一些HR們“殺人”的常見技倆歸納如下，希望起到某種“凈化”、“提醒”或“規(guī)范”作用。這只是一種邊緣性的概述，不是在抹黑或丑化HR，希望大家不要對號入座，也不要過多聯(lián)想。
本文所指的HR，既指企業(yè)里從事HR工作的各級職員，也包括專職從事HR工作的顧問或獵手。
一、“程序”殺人
接到公司的面試電話后，張文到某家居公司應聘。他應聘的是部門經(jīng)理職位。之前，他向這家公司提供了完整詳細的個人簡歷。
進入公司，入門登記、填寫個人資料表、檢驗各類證件、測試、HR專員簡單面談，這一連串程序下來，用去了差不多兩個小時。
在會議室等了半個多小時（HRM一直在電腦上看著什么，難道這也是傳說中的面試的一環(huán)？），終于等到HRM來面談，第一個問題就是：“請您自我介紹一下”，這是很典型的面試程度的開場。
張文早就對這繁雜的程序有點不耐煩了，看HRM那裝模作樣的架勢，很不以為然，于是說：“我不是傳了簡歷給您……您就直接問些關(guān)鍵的問題……我們隨便聊聊好了……”
從HRM的問題中，張文明顯感受到自己的優(yōu)勢和專業(yè)。面試下來，他覺得做好這個工作，完全沒有問題。HRM雖然承諾三天內(nèi)答復他，但是，張文并沒有接到復試通知。實際上，因為張文的直率和不耐煩，已經(jīng)“傷害”了那位HRM，他毫無猶豫就把張文淘汰了。
嚴密的入職或離職程序是保證公司安全的必要手段，也是選拔人才的有效機制之一。HR們也常常理直氣壯地說各種把關(guān)是如何重要，是如何可以考驗一個人的綜合素質(zhì)與能力，但是HR應該依據(jù)應該者的身份發(fā)、職位及相關(guān)情況，靈活變通。對于應聘中高職位的人，漫長的程序，會讓他們覺得不被尊重，因而，往往會中途退場或象張文一樣在“屈辱”中被刷掉。
二、 “態(tài)度”殺人
某人才服務公司的服務理念是：“熱情百分百、服務百分百”。一次，李勇通過QQ咨詢他們的一個職位。信息發(fā)過去半天后，才有了下面的一段對話：
“你是？”（不是“您”，而且也沒有為讓別人等候了那么久說一聲抱歉）
“我想入解一下您發(fā)布的HRD的職位情況。”
“先個簡歷過來吧。”
“企業(yè)是一個什么情況，可以介紹一下嗎？”
“先發(fā)簡歷，我們看過后再談。”
……
像這樣的服務水平和態(tài)度，我相信沒有人才會與他們合作。
HR的態(tài)度，是企業(yè)文化和形象的縮影。在企業(yè)和人才交往的過程中，無論是通過電話、QQ、郵件還是面談等，HR們的態(tài)度無時不刻地影響著招聘的效果；同樣，在企業(yè)正常的工作過程中，HR的態(tài)度，也影響著人才的穩(wěn)定。
現(xiàn)實生活中，不少HR的態(tài)度確實是很不禮貌、不友好的，有的甚至是惡劣的。關(guān)于這方面，我想，在求職的經(jīng)歷中，每個人都應該吃HR不良態(tài)度的“苦果”。試想，有了這樣的一尊“門神”守在那，誰還愿意進去呢？誰還愿意呆下去呢？而很多企業(yè)里，大家都抱怨HR部門或看不起HR部門，與HR的態(tài)度也不無關(guān)系。
關(guān)于態(tài)度，還有一種情況，當你面試的時候，企業(yè)可能很熱情，但是，一旦合作不成功，過后你再聯(lián)絡，無論是HR還是曾經(jīng)面試的老總，再也不會理你。如此短視和勢利的態(tài)度，真是可悲。其實，與一些中高人才保持必要的聯(lián)系，有何不好呢？或許，他們可能就是你未來的儲備人才。
三、 “細節(jié)”殺人
阿明是我的朋友，做了多年的企業(yè)培訓，有著豐富的培訓管理經(jīng)驗，做一個培訓主管，應該沒問題。當然，他的字一向?qū)懙貌辉趺礃?，加之這么多年習慣了用電腦，字寫得更有點不太合他的身份。
有一次，我介紹他去一家公司應聘培訓主管，與企業(yè)談完后，他覺得完全可以勝任這個職位。但是，他最終再沒有接到通知。那個HRD也是我的朋友，他提起這個事的時候，說：“他的字寫得不太好，作為一個培訓主管，這是不應該的；我還分析過他的筆跡，特質(zhì)上也有點問題；而且，我與他握手的時候，感覺他的手有點涼，這說明他的身體可能不太好，精力不夠充沛……”
這名朋友還在為自己的“專業(yè)”洋洋自得，殊不知，正是他的吹毛求疵和理想主義，錯失了很多人才，怪不得招聘了那么久，效果卻總是不理想。
正如這位朋友一樣，招聘過程中，HR們隨時拿著一個放大鏡在審視你；他們善于聯(lián)想，長于分析，很會背書，只要讓他們發(fā)現(xiàn)一點“蛛絲馬跡”，你就成了“問題”人物，機會就可能擦肩而過。他們就這樣樂此不疲地愛上了這種習慣：寧可錯殺一千，決不放走一人。
實際上，老板在選人的時候，完全與HR相反。老板選人，一是看面緣；二是看這個人的精氣神；三是看這個人是否具備解決他的問題的能力。就這么簡歷。也正因此，很多創(chuàng)業(yè)成功的老板，其實才是真正合格的HR人士。這也是為什么很多老板總是對HR找的人不滿意的原因。
嚴密的把關(guān)是必要的，細致的審查也是必要的，但是，如果忘記了招聘的根本目的找到解決問題的人，為了細節(jié)而細節(jié)，招聘就失去了方向和意義。而因為所謂的“細節(jié)”，失去機會或失去人才的故事，每天就這樣上演。
四、“私利”殺人
徐迪有10年的HR驗，并且在大型企業(yè)做過。一次，他去一家?guī)装偃说钠髽I(yè)應聘HRM.用他的話說，做那個企業(yè)的HRM，應該是“小菜一碟”。但是，實際上，他錯估了形勢。他的簡歷，被HR主管永遠地封殺了。
這個企業(yè)的HR主管做了多年。接到老板要他招聘一名HRM的時候，心中很不是滋味。眼看升遷無望、信任受挫，他把氣出在了那些優(yōu)秀的應聘者的身上。凡事優(yōu)秀的應聘者，他都拒之門外，專挑一些一般的簡歷給老板；偶爾也“好心”地給老板建議：“好一點的要求太高，我們沒必要提前消費人才” ……
鄧芳到某電子公司應聘企業(yè)文化經(jīng)理。企業(yè)的HRM是一名女性，她問鄧芳：“您還做過多年的人力資源管理，經(jīng)驗豐富，要多向您學習了……”
“好啊，如果我能進入貴公司，我一定樂于分享……”鄧芳很興奮地談了自己在人力資源和企業(yè)文化管理上的經(jīng)驗和心得，卻忽略了這名HRM臉上閃過的一絲陰云。
鄧芳當然沒能進入這家公司。她永遠也想不到，正是她的優(yōu)秀、銳氣，讓這名HRM動了“殺心”：你都是HR方面的高手，以后我在企怎么混啊……
類似這樣的故事，也許就在你應聘的不經(jīng)意間發(fā)生了。一個人有私心是正常的，但是，把私心凌駕于企業(yè)利益之上，這種HR就已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
五、“恩怨”殺人
眾所周知，企業(yè)里，最惹不起的人就是HR.尤其是在一些企業(yè)文化不健康的中小企業(yè)，誰若讓HR們不高興，他們就會給你“一千個傷心的理由”。
在一次公司的例會上，董主管再次（上次會議提了，沒解決）提到了他們那個樓層洗手間的問題：已堵了一周，員工上廁所要跑到其他地方；更要命的是臭水橫流，員工意見很大……
人事行政經(jīng)理解釋：“已派人維修過……這段時間很忙……”，老總接過話，“忙不忙是你的事，明天不處理好，你自己寫處罰單來……”
從此以后，董主管發(fā)現(xiàn)與人事行政經(jīng)理的溝通總是不那么和諧順暢了。他部門的問題也越來越多。一年以后，董主管因為績效考核總是不理想，被末位淘汰了。
人在職場，恩怨難免。但是，如果你與那些雞腸鼠肚的HR結(jié)了恩怨，你可能真的會落下個不知道自己怎么死的下場。他們有太多的耐心、辦法、理由、資源和手段，讓你工作生活不舒服，甚至“消失”。
之所以這樣，原因很多，其中很重要的是中國的民企，很多老板大多潛意識把自己當成皇既然是皇帝，身邊當然就要有“打手”或“小人”，于是，很自然地，不少沒能力、沒素養(yǎng)、沒道德、會鉆營、會拍馬、會手段的人把控了HR與行政部門。他們除了履行基本的HR或行政功能，還擔當著老板“特殊神圣”的職責。久而久之，他們也就習慣了用“江湖”那一套來跟你玩。
六、“背景調(diào)查”殺人
在中國的職場，做背景調(diào)查，真是一件很糟糕的事情。因為很多人的誠信度不高；因為很多人不喜歡看到別人的好；因為很多人不習慣表揚或稱贊他人，反而是樂于背后貶低或中傷他人。正因如此，背景調(diào)查，不僅得不到客觀和準確的信息，反而可能是一場陷害或被陷害的游戲。
去年3月，曾有獵頭找鄢飛，推薦他去某企業(yè)擔任銷售總監(jiān)。簡歷、面談都一一過關(guān)，但是，最后獵頭卻再也沒有主動找過他了。他問獵頭，獵頭說企業(yè)又暫時不設置這個職位了。
實際上，真正的原因是，獵頭和用人企業(yè)在對鄢飛做背景調(diào)查的時候，他的老東家說了一些不太客觀的話，正是這些話，讓鄢飛失去了這個好機會。
原來，鄢飛在那個企業(yè)做了將近8年；開始，他是做HR主管，現(xiàn)在這個企業(yè)的HR經(jīng)理，還曾是他的部屬。后來，老板著力培養(yǎng)他，讓他轉(zhuǎn)做銷售，于是，他一步步做到該企業(yè)銷售總監(jiān)的職位，為企業(yè)業(yè)務的拓展立下了汗馬功勞。但是，隨著與老板相處的深入，漸漸地，他覺得外表光鮮、身份老板崇高的老板，只不過是“邊做婊子、邊立牌坊”的人，于是，兩個人越來越淡；加之后來，鄢飛的部屬出了一點事，于是，鄢飛只有走人。
其實，鄢飛的人品、經(jīng)驗和能力是很不錯的，但是，只要有獵頭或企業(yè)問鄢飛的情況，這個老板都會說出他很多的“劣跡”；甚至連那個HR經(jīng)理，他曾經(jīng)用心培育過的部屬，也不太正面肯定鄢飛。
這就是“丑惡的中國人”。除非是很好的朋友，我們才會在背后說一下他人的好，否則，我們基本上不會去“包裝”或“成全”他人；如果你是以一種不太愉快的方式離開某個企業(yè)（即使是企業(yè)的原因），那么，你就永遠地留下了一個也許影響你以后發(fā)展的“污點”與“障礙”。
這就是中國特色的用人背景調(diào)查，不信，你試試看。
